Lerntransformation – wie können wir ganzheitliche und integrierte Kompetenzen in Arbeitsprozessen entwickeln

Wie können wir von traditionellen Lernformen zu modernen und digitalen Ansätzen kommen ?
Welche konkreten Veränderungen kommen auf Unternehmen und Mitarbeiter zu ?
Mit welchen Methoden und Ideen können Änderungsprozesse gestartet werden?
Und was kann am Ende das Resultat sein?

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Meine Ausgangssituation


Als Berater, der bei der Einführung von Business Software in kleinen und mittelständischen Unternehmen immer wieder mit Schulungen von Anwendern konfrontiert war, bin ich immer wieder in Situationen gewesen, die meine zu schulenden Anwender vor Herausforderungen gestellt hat. Typische Projektdurchlaufzeiten von mehreren Monaten machten es notwendig, die Anwender immer von Neuem mit geänderten Rahmenbedingungen in bestimmten Softwaremodulen vertraut zu machen. Auch für mich selbst als Mitarbeiter, in einem stets agilen Umfeld, trat immer wieder die Frage auf, wie man sich am besten auf dem neusten Wissensstand hält, und mit welchen Methoden Änderungsprozesse am besten begleitet werden können. Und wie Endergebnisse zu einer praktischen Lösung für alle Beteiligten geführt werden können.  


In dem Beitrag möchte ich dir eine Ausgangssituation zum transformierenden, berufsbezogenen Lernen im Kontext der digitalen Transformation beschreiben, und einen Status Quo als Wissenshappen anbieten, nämlich wie sich Qualifizierungsmaßnahmen im Arbeitsalltag weiterentwickeln.
Viel Freude beim Entdecken.

Herausforderung:


Die digitale Transformation verändert die Business Modelle von Organisationen gravierend und betrifft jeden. Es gibt Prognosen, dass in den nächsten zehn Jahren die digitale Transformation ungefähr 40% der S&P 500 (Standard & Poor's 500) Unternehmen, die heute in Liste der 500 größten börsennotierten US-amerikanischen Unternehmen sind, nicht mehr dort vorhanden sein werden. Das ist eine gravierende Prognose.
Interessant ist, wenn man über die Digitale Transformation redet, dann redet man zuallererst einmal über Wettbewerber, Distributionskanäle, Kunden, Operations Modelle und wie Produkte designt werden.
Aber man redet meist erst nachgelagert über die Mitarbeiter.
Die Frage ist also, wie können wir Mitarbeiter ausstatten ?
Wie kann man helfen, dass Mitarbeiter kontinuierlich lernen können?

Und wie kann man sich über diese immerwährende Veränderung im Zuge der digitalen Transformation vorbereiten und wappnen ?

Die Strategie in Firmen ist möglicherweise oft noch simpel gedacht, zum Beispiel wenn Mitarbeiter nur als Ressourcen betrachtet werden. Das kann heutzutage bedeuten, dass zum Beispiel ältere Mitarbeiter gegen junge “Digital Natives” ausgetauscht werden sollen, wobei jedoch ein Umdenken im Gange sein mag. 


Heutzutage wollen Mitarbeiter allmählich mit konkreten Vorstellungen und Erwartungshaltungen in Unternehmen hineinkommen, und äußern sich dann mit einer neuen Selbstverständlichkeit, zum Beispiel mit Anforderungen zu Umfeld, Ausstattung und Entwicklungspfaden. Und wenn diese geboten werden, dann kommen diese Mitarbeiter, und wenn diese nicht geboten werden, dann gehen diese woanders hin.


Die Selbstverständlichkeit der Millennials, der größten Gruppe von Arbeitern und Angestellten, die nachrücken, ist neuartig, sie haben konkrete Vorstellungen, was passieren soll und wie etwas letztendlich umgesetzt werden soll.


Die Frage, wie das ältere Mitarbeiter sehen könnten, bleibt unklar. Sind Sie an einer Hilfe zum Wandel interessiert oder tendieren diese zum Verweilen in bekannten Strukturen? Im Vergleich zum Status von vor 15 Jahren ändern sich in Unternehmen die Business Modelle komplett, das heißt die Dinge werden heute anders gemacht als damals. Was kann man also tun, damit die Mitarbeiter auf dieser internen Reise eines Unternehmens auch begleitet werden?


Verweildauer in Unternehmen und kontinuierliches Engagement:


Die durchschnittliche Verweildauer in einem Job liegt bei ca. 4 Jahren. Das bedeutet, dass die meisten Mitarbeiter nach vier Jahren etwas anders machen, als sie heute tun. Wie kann man darauf als Unternehmen reagieren, so dass die Mitarbeiter selbst mit Lösungen kommen? So, dass die Mitarbeiter selbst entscheiden können, wenn sie etwas anderes machen möchten? Wie kann man diese Menschen in dem Unternehmen, in dem sie sind, begleiten, die Möglichkeiten und sich selbst zu transformieren, um einen Job auszuführen?


Im Dezember 2018 gab es eine neue Studie vom World Economic Forum, mit dem “Future of Jobs - Report” als Ergebnis, wo herauskam, dass 65% der heutigen Kinder einen Beruf ausüben werden, der heute so noch gar nicht existiert. Durch Automatisierung, Machine Learning und Künstliche Intelligenz sind Themen am Laufen, die Auswirkung auf die Arbeitswelt von morgen haben und weitreichende Veränderungen anstoßen.


Was wird also in Zukunft immer mehr gefragt sein und welche Rolle kann einer “Learning und Development”-Aufgabe dabei zukommen? Früher bzw. noch vor 10-15 Jahren war der Ansatz noch stark eventbasiert, hier wurden Mitarbeiter auf ein Training geschickt, es ging um das Thema Lernen und Training. In Zukunft wird der Fokus vermutlich zunehmend mehr auf kontinuierliches Engagement gelegt werden können, wobei hier das “Always On”-Prinzip zum Tragen kommen wird.


Die Mitarbeiter wollen in Verbindung treten, dh. hier wird es primär um Performance-Verbesserung (“performance improvement”) gehen. Mitarbeiter wollen im Job besser werden, und dies wird dadurch erreicht werden können, indem man sich überlegt, wie diese an ihrem Arbeitsplatz unterstützt werden können (“in the moment of need, in the flow of work” - dh. man macht etwas und benötigt sofort Unterstützung. Recherche Absprungstelle: Josh Bersin - learning in the flow of work).


Sehr oft wird in dem Zusammenhang auch das Thema “Performance Support” thematisiert.
Früher wurde -allgemein ausgedrückt- ein Training verordnet, nach dem Push-Prinzip.

In Zukunft wird man sich stärker die Frage stellen, mit welchen Tools und Services der Wandel der Mitarbeiteraufgaben in der Lerntransformation begleitet werden kann.
In alle Kürze, würde man diese Performance Support Services stärker anbieten und einsetzen, würde diese Angebot vom Mitarbeiter überhaupt noch als “Lernen” im klassischen Sinne empfunden werden? Oder würde das vom Mitarbeiter als etwas wahrgenommen werden, was ihn beim Ausführen der Aufgaben unterstützt.

Bereiche des Lernens: formales Training


Das klassische, formale Training wird immer da sein, vielleicht anstatt in einem Klassenraum in einem anderen Format. Aber wie wird eine Lektion wahrgenommen werden? Wie bisher mit einem Vortragenden in einer Gruppe von 10 Personen in Lecture-Form, oder in einem sogenannten “Flip Class-Approach”, wo in einer Vorphase bereits Lernen selbstgesteuert stattfindet, und dann kommen die Menschen zum Training, wo vertieft die Themen in einer Gruppendynamik erlebt und geübt werden können? 


Bereich: Lernen von den Anderen


Zum Beispiel wird eine Unternehmenssoftware neu eingeführt, man konsumiert ein Basis-Training und erst viel später ist man gefordert, dass man Prozessschritte in der Business Software durchführt, um z.B. eine Reisekostenerfassung zu machen. In der Praxis fragt man dann seine Kollegen links und rechts von einem, dieser hat diese Anforderung vielleicht auch noch nie durchgeführt, bis man an jenen Kollegen kommt, der einem die Aufgabe zeigen kann, weil dieser das schon mal gemacht hat. Diese Form des Lernens gibt es online z.B. in Form von Chats, FAQs, Hilfeseiten und Foren, aber auch real zwischenmenschlich mit anderen in Form von Coaching/Mentoring/Shadowing.


Und in Bezug auf Performance Support ist die Frage, ob dies die Lerner und Anwender das überhaupt als Lernen empfinden würden, sondern als etwas, das ihnen hilft den Job einfach besser zu machen. Diese Unterstützung kann in Form von Anleitungen, Infographics, Apps, Checklisten, Online-Hilfen oder Fact Sheets erfolgen. Man hat eine Frage, schaut nach und findet die Antwort oder Lösung.


Neben den zwischenmenschlichen Begegnungen sollen dabei immer mehr digitale Assistenten zum Einsatz kommen, die einem z.B. durch eine Art “Tourguiding” unter die Arme greifen könnten (Stichwort: Chatbots - Ressourcen bereitstellen vor einem Präsenztraining, Engagement fördern durch Erinnerungen, Umfragen und Quizzes zur Verfügung stellen).



Auffrischung Vergessenskurve

Die Vergessenskurve – oder auch ebbinghaussche Kurve genannt – veranschaulicht den Grad des Vergessens innerhalb einer bestimmten Zeit. Sie wurde von dem deutschen Psychologen Hermann Ebbinghaus durch Selbstversuche entdeckt und soll u. a. zeigen, wie lange der Mensch neu Gelerntes behält und wie viel Prozent er vergessen hat. Seine Ergebnisse besagen grob, dass wir bereits 20 Minuten nach dem Lernen nur noch 60 % des Gelernten abrufen können. Nach einer Stunde sind nur noch 45 % und nach einem Tag gar nur 34 % des Gelernten im Gedächtnis. Sechs Tage nach dem Lernen wiederum ist das Erinnerungsvermögen bereits auf 23 % geschrumpft; dauerhaft werden nur 15 % des Erlernten gespeichert. 

(Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Vergessenskurve)


Lösungsansatz 1:

Erfolgreiche Learning - Abteilungen wenden vermehrt Design Thinking Methoden an, wobei hier die Lerner selbst mit eingebunden werden, in dem man fragt, was diese brauchen und was noch für die Erstellung einer Lösung fehlt.


Im ersten Schritt wird hierbei nach der Zielgruppe gefragt, und dann können sog. “Learner Personas” entwickelt werden, die beschreiben, wer der Lerner den überhaupt ist, was seine Umgebung ist und was dieser braucht.


Im zweiten Schritt wird das Problem beschrieben, das gelöst werden soll. Um schließlich in den nächsten Schritt  -ohne Budget- und Zeitrestriktion- einen Protoypen oder ein Szenario zu bauen, das eine neue Lösung ermöglicht und getestet werden kann.

Das Ziel in dem Prozess sind bedarfsorientierte, schnelle Lösungen. Um dann vom Prototypen zu einer Pilotanwendung zu kommen kann ein iteratives Herangehen Sinn machen.


Was ist also zu 70-80% gut genug, aber noch nicht perfekt, und man testet dann in wenig Iterationen aus, was für die Praxis relevant ist.

Lösungsansatz 2:

Ein weiterer Zugang ist der Umgang mit internen und externen Inhalten (Stichwort: “Curation”), welche in Kollaborations-Umgebungen, Repositories, Lernmanagementsystemen (LMS) zugänglich sind, oder in Form von externen Feeds durch Subscriptions bereitstehen.


Man hat Zugriff auf interne Leaders, Subject Matter Experten, Influencer, dh. ein unglaublich reichhaltiges Wissen an Information besteht. Und hier ist die Frage, was kann man davon letztendlich wiederverwerten und in einen Kontext bringen?

Lösungsansatz 3:

Der digitale Ansatz, der letztendlich neue Formen des Lernens hervorbringt, sorgt auch dafür, dass neue Rollen im Bereich des modernen Lernens entstehen.


Diese Rollen sind dann zum Beispiel sog. Performance Consultants, die dann auf Augenhöhe mit einem Geschäft in die Bereiche einsteigen und die Frage beantworten möchten, was denn die Herausforderungen sind. Oft kommen die einzelnen Unternehmensbereiche mit der Anforderung, dass ein “Work based -Training” benötigt wird. Schaut man dann jedoch genauer auf die Herausforderung, was erreicht werden soll, dann stellt man oftmals fest, dass ein Training gar nicht das Thema ist, sondern andere Dinge, die diskutiert werden sollen. 


Eine weitere Rolle können sog. “Learning Experience Designer bzw. Architekten” sein, welche die Lern-Reise erstellen. Da der Inhalt oft videobasiert ist, gibt es Rollen wie z.B. “Videographers”, “Storytellers”, “Animators”, weil das die Methoden beschreibt, wie Content vermittelt wird.    


Ein andere Bereich ist, dass wir UX - User Experience und UI - User Interface Designer haben, die den Inhalt schlussendlich bauen.


Einen großen Teil nimmt bei den zunehmend vorhandenen digitalen Inhalten auch die Analyse dieser Daten ein, der Data Analyst sammelt und verwertet diese Informationen, um dann Trendanalysen aus den Vergangenheitsdaten für die Zukunft vorzunehmen, und um Entscheidungen treffen zu können.


Auch die Rolle eines “Community Engagement Managers” spielt eine wichtige Rolle, da der User-generated-Content immer größer wird und es jemanden braucht, der sich darum kümmert.

Das sind nur einige der neuen Rollen, die in den sich wandelnden Lern-Funktionen wahrgenommen werden wollen.


Praxis - wie sehen die Resultate aus ?


Soviel zur Theorie, den Methoden und Rollen, doch wie sieht es in der Praxis aus? 

Die letzten 10-20 Jahre waren in meiner Beobachtung sehr klassisch vorwiegend über Klassenraum-Training und webbasiertes Lernen abgebildet und das stößt irgendwo immer mehr an seine Grenzen.


Wenn man nun die verschiedenen und andere Bereiche wie Klassenraumtraining, Lernen von den anderen und Performance Support neu kombiniert, dann spielt hier zum Teil eine andere und neue Technologie eine tragende Rolle. Doch eine Lerntransformation beginnt mit einem Mindset-Wandel. Dies kann durchs darüber Reden und Austauschen erfolgen, zu fragen wie es andere machen, was passiert und welche Trends gibt es sonst noch ?


Trends und Performance-Verbesserung


Das mit den Trends ist interessant, weil wenn man sich die technischen Dinge wie AR (Augmented Reality, VR (Virtual Reality), Chatbots usw. ansieht, dann geht es letztendlich nicht nur darum die Technik einzusetzen, sondern zu schauen und zu fragen, was der Mehrwert und Benefit genau ist, um neue Technologien einzusetzen.


Vermutlich werden über die Zeit immer mehr “Learning Professionals” sehen, was für andere Möglichkeiten es gibt. Und die von der Lerntransformation betroffen Menschen werden in der arbeitenden Gesellschaft wohl die Millennials sein, die eine konkrete Vorstellung haben, wie es sein soll.


Diese Gruppe wird Fragen unmittelbar wie bei Google beantwortet wissen wollen. Diese Gruppe wird aber auch mit anderen interaktiv zusammen lernen wollen, und andererseits auch entscheiden können, wann sie lernen. In Bezug auf das, was sie am besten unterstützt, geht es nicht mehr um Lernen und Training, sondern um Performance-Verbesserung. 


Wenn wir uns ansehen, wie wir Produkte und Services konsumieren, dann stellen wir fest, dass sehr viel App-basiert und online abgebildet ist. Das heißt, dass ist eine neue natürliche Weise wie wir konsumieren, und es ist davon auszugehen, dass die Nachfrage danach auch im Unternehmensumfeld sich ähnlich anfühlen soll, wie das, was wir aus unserem privaten Bereich kennen. Das wird von den Mitarbeitern in Zukunft gefordert werden, dass sich privates und berufliches Umfeld sich ähnlich entwickelt.


Modell + Methode

Wenn wir Produktivität von Mitarbeitern und Lernenden steigern wollen, reichen also die bisherigen Entwicklungsmaßnahmen wie externe Trainings alleine nicht mehr aus.

 

Für die digitale Transformation und die ständigen Veränderungen werden entsprechende Kompetenzen benötigt, und ein Onlinekurs hier oder ein Seminar dort sind dazu wenig geeignet.


In den 90-Jahren wurde für den Umgang mit ständigen Veränderungen und steigender Komplexität am Arbeitsplatz am Center for Creative Leadership das 70:20:10-Modell entwickelt, wie Mitarbeiter ihre Kompetenzen entwickeln.


Dabei werden Kompetenzen zu 70 % im Rahmen ihres Arbeitsprozesses entwickelt und erlernt, zu 20 % durch den direkten Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten, und in 10 % der Zeit wird durch formales Lernen in Seminaren, durch Lesen oder sonstige Vermittlung von Lerninhalten wie z.B. durch eLearning-Kurse, erlangt. 


Status Quo und Praxis ist sehr oft noch so, dass Mitarbeiter zu Präsenzveranstaltungen geschickt werden, oder einen Mix aus Seminar und E-Learning absolvieren. Für Maßnahmen, die in die Arbeitsprozesse integriert sind und Anwender direkt unterstützen und die notwendigen Kompetenzen entwickeln, fehlt Zeit bzw. Geld. Wenn es lediglich um formalen Wissensaufbau geht, dann weiß man zwar wie etwas funktioniert, das bedeutet aber nicht, dass mit dieser Qualifikationsmaßnahme auch digitale Geschäftsmodelle entwickelt werden können.


Qualifikation ist keine Kompetenz.

Das 70:20:10-Modell zeigt uns, worauf wir uns konzentrieren müssen, wenn wir Kompetenzen entwickeln wollen, aber es ist nur ein Modell.


Wir benötigen jedoch eine Methode, welche eine praxisorientierte Umsetzung erlaubt.


Im Teil 2 “Lerntransformation &Five Moments of Need” erfährst du mehr, wie ganzheitliche und integrierte Kompetenzen im Arbeitsprozess entwickelt werden können. Und darüber hinausgehend die Hintergründe zur Methode, wie Lernende situationsbezogen die Informationen erhalten, die sie zur Bewältigung ihrer Arbeit benötigen. 

About the Author

Michael Fally | explorer of terrains | Passionate about solopreneurship and knowledge service development. | #spotops is my personal sweetspot. I teach you to become better at exploring your personal sweetspot, instantly take control of your life and create more time freedom.

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